Talk about
02.09.2022 | Sabine Mack
Darf ich Mitarbeiter ans Studio binden?
Wer seine Mitarbeiter weiterbildet investiert auch in die Mitarbeiterbindung.
shutterstock_1946819134
Wer seine Mitarbeiter weiterbildet, sorgt nicht nur für neuen fachlichen Input, sondern investiert auch in die Mitarbeiterbindung. Eine Investition also, die doppelt wertvoll sein kann. Was kann ich tun, damit die Mitarbeiter mit dem neuen Wissen dann nicht direkt zur Konkurrenz wechseln?
Wir sprachen mit der Rechtsanwältin und Triathletin Julia Ruch (JR), die Fitness- und Gesundheitsstudios in Rechtsfragen berät und sich auch selbst für Fitnesstraining begeistert.
Was kann ich als Studioinhaber dann tun, wenn ich verhindern will, dass Mitarbeiter nach der Fortbildung direkt zur Konkurrenz wechseln?
JR: Studiobetreiber können sich mit sogenannten Rückzahlungsklauseln davor schützen, dass Investitionen, die sie für die Fortbildung von Mitarbeitern aufbringen, verlorengehen, sollten diese Teammitglieder das Studio kurz nach der Fortbildung verlassen wollen. Eine gängige Regel ist die 1/12-Regelung, nach der sich die Rückzahlungsverpflichtung pro Monat um 1/12 verringert.
Was ist rechtlich möglich?
JR: Juristisch ist es grundsätzlich in Ordnung, den Mitarbeiter für eine bestimmte Dauer an das Studio zu binden. Die Bindungsdauer darf den Mitarbeiter jedoch nicht unangemessen benachteiligen. Laut Bundesarbeitsgericht müssen die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen.
Praxisbeispiel:
Die Gerichte haben in ihrer Rechtsprechung die folgenden Richtwerte entwickelt.
Fortbildungsdauer Bindungsdauer
bis zu 1 Monat bis zu 6 Monate
bis zu 2 Monaten bis zu 12 Monate
bis zu 4 Monaten bis zu 24 Monate
6 bis 12 Monate bis zu 36 Monate
mehr als 24 Monate bis zu 60 Monate
(Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach dazu entschieden, z.B.: Urteil vom 19.01.2022, Az: 3 AZR 621/08 und vom 11.04.2006, Az: 9 AZR 610/05 sowie vom 15.09.2009, Az: 3 AZR 173/08.)
Worauf sollte ich im Einzelfall achten?
JR: Aufpassen sollte man zum Beispiel bei der Berechnung der Fortbildungsdauer als Grundlage für eine angemessene Bindeklausel. Unter Fortbildungsdauer versteht man die Summer der Fortbildungsstunden und nicht den gesamten Fortbildungszeitraum. Besteht die Ausbildung also aus mehreren Unterrichtsabschnitten, so sind die dazwischen liegenden Unterbrechungszeiten, in denen eine Arbeitsleistung erbracht wird, bei der Berechnung der Fortbildungsdauer nicht zu berücksichtigen. Es muss also genau zusammengerechnet werden, an wie vielen Tagen der Mitarbeiter insgesamt an der Fortbildung teilnimmt.
Wie wäre es im Gegenzug mit einer Treueprämie?
JR: Das geht, hat aber oftmals den Nachteil, dass nur ein Teil des Betrages beim Mitarbeiter ankommt. Wenn der Mitarbeiter ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Treueprämie erhalten soll und diese im Zusammenhang mit der dauerhaften Erbringung der Arbeitsleistung gewährt wird, handelt es sich sowohl um steuerpflichtigen Arbeitslohn als auch beitragspflichtiges Arbeitsentgelt i. S. d. Sozialversicherung. Bei den Kosten für Fort- und Weiterbildungen sieht es da anders aus: Wenn diese einen direkten Bezug zum Job haben und die erworbenen Fähigkeiten dem Mitarbeiter helfen, in Zukunft bessere Leistungen im Sinne des Unternehmens zu erbringen, können diese Investitionen vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden.
Wie gestalte ich eine etwaige Rückzahlungsklausel?
JR: Da solche Rückzahlungsklauseln meistens einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden, dürfen sie den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligen. Ansonsten sind sie unwirksam und der Arbeitgeber kann sich bei einer Kündigung nicht darauf berufen.
Eine Rückzahlungsklausel ist zum Beispiel unwirksam, wenn:
• dem Mitarbeiter kein geldwerter Vorteil entsteht, bedeutet wenn die Fortbildung allein im Interesse des Arbeitgebers liegt und dem Mitarbeiter nicht auch für andere Jobs nützlich ist.
• keine zeitanteiligen Ermäßigung des Rückzahlungsbeitrags enthalten ist, das bedutet je länger man im Unternehmen bleibt, umso geringer muss der Rückzahlungsbetrag sein.
• die Vereinbarung eine unzulässig hohe Bindungsdauer enthält, zum Beispiel
Fortbildungsdauer von zwei Monaten und eine Bindungswirkung von zwei Jahren.
Es ist empfehlenswert, immer eine schriftliche Vereinbarung über die Bezahlung beziehungsweise Freistellung für eine Fortbildung verbunden mit einer Rückzahlungsklausel zu treffen.
Was hältst du von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?
JR: Unter einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot versteht man eine Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter weder für Konkurrenzunternehmen noch auf eigene Rechnung im gleichen Tätigkeitsbereich wie der Arbeitgeber tätig werden darf. Da dies nicht selten einem Berufsverbot gleichkommt und die Berufsfreiheit aus Art. 12 GG beeinträchtigt, ist ein solches Wettbewerbsverbot oftmals unwirksam. Eine wichtige Voraussetzung für ein wirksames Verbot ist eine sogenannte Karenzentschädigung: Dabei handelt es sich um eine Zahlung, die für jedes Jahr des Wettbewerbsverbotes an den ehemaligen Mitarbeiter gezahlt werden muss. Die Zahlung muss mindestens die Hälfte, der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung betragen. Damit ist klar, dass man nicht pauschal ein Wettbewerbsverbot aussprechen sollte. Empfehlenswert ist solch ein Wettbewerbsverbot aber, wenn die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens damit gesichert werden kann und muss. #
Über die Interviewpartnerin:
Julia Ruch ist Inhaberin der aktivKANZLEI (www.aktivkanzlei.de). Sie bietet exklusive Rechtsberatung für Fitnessstudios, Trainer und Sportevents. Nach ihrem Studium war sie in verschiedenen Anwaltskanzleien für Zivil- und Arbeitsrecht tätig, bevor sie in die Wirtschaft wechselte. Vor sieben Jahren hat sie sich mit ihrer eigenen Kanzlei selbstständig gemacht und auf die Beratung von Fitnessstudios und Trainern spezialisiert.
Autor
Sabine Mack
freie Redakteurin
‹ Zurück
Coming soon!