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21.09.2022 |

Bindung an das Unternehmen

Wie kann ein dualer Student rechtssicher an das Unternehmen gebunden werden?

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Die einmalige Kombination aus praxisnaher Ausbildung und akademischem Studium macht duale Studiengänge immer beliebter und ist auch für Arbeitgeber äußerst relevant. Unternehmen haben im Rahmen dualer Studiengänge die Möglichkeit, Studierende für die Zukunft selbst auszubilden und mit der eigenen Unternehmenspraxis vertraut zu machen. Auf diese Weise kann das eigene Fachpersonal von Beginn der Ausbildung an nach den Vorstellungen des Ausbildungsbetriebes geformt und bestmöglich ausgebildet werden.

Die Aufwendungen, die ein Unternehmen für duale Studenten tätigt, sind teilweise erheblich. Als Konsequenz haben Unternehmen ein großes Interesse daran, diese Aufwendungen als „Investition in die Zukunft“ verbuchen zu können, indem duale Studenten auch nach ihrem Ausbildungsabschluss weiterhin im Unternehmen arbeiten.

Eine Möglichkeit, dies sicherzustellen, bieten Bindungsklauseln in Kombination mit Rückzahlungsvereinbarungen. Dabei ist es wichtig, die Bindungs- und Rückzahlungsvereinbarung rechtssicher auszugestalten, damit sich diese nicht im Ernstfall als unwirksam entpuppen und damit sich der Unternehmer sicher darauf berufen kann.


Funktionsweise

Mit der Verwendung einer Bindungsvereinbarung in einem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, nach Abschluss seiner Ausbildung noch eine vertraglich festgelegte Zeit im Unternehmen zu arbeiten. Wird gegen die Klausel verstoßen, greift die Rückzahlungsverpflichtung und der Arbeitnehmer muss einen Teil der vom Unternehmen aufgewendeten Ausbildungskosten erstatten. Die genaue Ausgestaltung einer solchen Klausel kann in der Praxis variieren. So verwenden einige Unternehmen Klauseln, die die Übernahme der Ausbildungskosten als die Gewährung eines Darlehens einordnen und die Rückzahlungsverpflichtung des Studenten nur dann entfallen lassen, wenn dieser nach Abschluss seines Studiums eine bestimmte Zeit in dem Unternehmen bleibt. Der Gedanke hinter der Vereinbarung einer Bindungs- und Rückzahlungsverpflichtung bleibt jedoch gleich: verlässt der Student das Unternehmen vor Ablauf einer vereinbarten Zeit, soll er zahlen.


Zulässigkeit von Rückzahlungs- und Bindungsvereinbarungen

Damit eine derartige Vereinbarung wirksam ist, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. 

Adäquates Jobangebot als Wirksamkeitsvoraussetzung

Zunächst müssen die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt sein. Eine Rückzahlungs- oder Bindungsvereinbarung ist nicht zulässig, wenn diese einseitig ist, also lediglich das Unternehmen bevorzugt (vgl. LAG Mainz, Urteil vom 09.12.2019, Az.: 7 Sa 6/19).

Daraus ergibt sich, dass das Unternehmen dem Studenten nach Abschluss seiner Ausbildung ein adäquates Jobangebot unterbreiten muss. Ohne ein solches würde dem Studenten aus der Vereinbarung kein Vorteil erwachsen und die Klausel wäre unzulässig. Außerdem wäre der duale Student aufgrund eines Umstands, der alleine in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, nicht in der Lage dazu, die Bindungsverpflichtung zu erfüllen.

Angemessene Bindungsdauer

Für eine Bindungsvereinbarung gilt, dass die Bindungsdauer angemessen sein muss. Die Bewertung der Angemessenheit muss im Einzelfall bewertet werden. Ein gesetzliches Höchstmaß ergibt sich aus § 624 BGB, wonach eine Bindung über maximal fünf Jahre vereinbart werden kann. Eine derart lange Bindungsdauer wird nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein.

Im Übrigen müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen (BAG, Urteil vom 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07, Rn. 18). Gegeneinander abgewogen werden hier die Dauer der Ausbildungsmaßnahme, die Qualität der erworbenen Qualifikation, die vom Arbeitgeber aufgewandten Mittel und der dem Studenten erwachsende Vorteil.

Bei Studiengängen mit einer hohen Anzahl von Absolventen (zum Beispiel BWL) fällt der sich für den Studenten ergebende Vorteil regelmäßig geringer aus als bei spezialisierteren Studiengängen (vgl. BAG, Urteil vom 11. 04.1984, Az.: 5 AZR 430/82).  Der Arbeitgeber muss für staatliche Studiengänge in der Regel nur geringe finanzielle Aufwendungen tätigen, im Gegensatz zum Studium an einer privaten Hochschule. Als Faustformel kann eine Bindungsdauer von drei Jahren bei einem dreijährigen Bachelor-Studium als angemessen angesehen werden. Eine abschließende Bewertung erfolgt unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles. Danach kann sich auch eine kürzere oder längere Bindungsdauer als zulässig erweisen.

Nicht abschließend geklärt ist die Rechtsfolge einer unzulässigen Bindungsdauer. Während einige Gerichte bei einer zu langen Bindung die gesamte Bindungs- und Rückzahlungsvereinbarung als unwirksam erachten, kürzen andere die Bindungsdauer auf ein noch zulässiges Maß.

Beendigungstatbestände

Eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung muss beispielsweise unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer vereinbarten Bindungsdauer in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegt.

Stammt der Grund für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses alleine aus der Sphäre des Arbeitnehmers, kommt eine Rückzahlungsverpflichtung nicht in Betracht. So greift die Rückzahlungsverpflichtung beispielsweise nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Auch darf eine Rückzahlungspflicht nicht pauschal an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist angeknüpft werden. Eine Kostentragung für den Studenten muss zumindest für den Fall ausgeschlossen sein, dass dieser das Arbeitsverhältnis wegen unverschuldeter, dauerhafter Leistungsunfähigkeit selbst kündigt. Sofern eine Rückzahlungsklausel eine personenbedingte Eigenkündigung, welche auf nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beruht , nicht von der Rückzahlungspflicht ausschließt, stellt die Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar und ist unwirksam.

Eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall des Nichtbestehens der Abschlussprüfung aufgrund intellektueller Überforderung des Studenten soll indes nicht vereinbart werden können (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.10.2014, Az.: 17 Sa 274/14).

Tipp: Bei einvernehmlichen Vertragsaufhebungen kommt es – soweit die vertragliche Regelung nicht ausdrücklich eine Rückzahlungsverpflichtung nur für den Fall der Kündigung durch den Arbeitnehmer vorsieht – darauf an, auf wessen Veranlassung die Vertragsaufhebung erfolgt ist. Es empfiehlt sich deshalb bei einer Vertragsaufhebung klarstellend mit in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, auf wessen Veranlassung die Aufhebung erfolgt. Darüber hinaus sollte in jedem Fall eine ausdrückliche vertragliche Regelung hinsichtlich der Rückzahlungsverpflichtung vereinbart werden.


Umsetzung einer Bindungs- und Rückzahlungsverpflichtung

Für die Praxis ergibt sich daraus, dass eine vertragliche Regelung, welche das Ausscheiden eines dualen Studenten innerhalb einer vereinbarten Bindungsdauer an eine Rückzahlungspflicht knüpft, auf einen angemessenen Interessenausgleich abzielen sollte. Dem Studenten muss die Möglichkeit gegeben werden, seine Unternehmenstreue innerhalb der vereinbarten Bindungszeit zu beweisen. Gleichzeitig darf ihm nicht jegliches Risiko einer Kostentragung für den Fall einer vorzeitigen Beendigung aufgebürdet werden.

Im Einzelfall müssen die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden. Gerne beraten wir Sie hierzu und unterstützen Sie dabei, rechtssicher Bindungs- und Rückzahlungsverpflichtungen zu vereinbaren. #

 

Autor: Dr. Christoph Franke

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Verwaltungsrecht


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