Nachschlag In Kooperation mit 
12.03.2024 |
Rechtswirksame Stellenausschreibungen
nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
Stellenanzeigen verfolgen den Zweck, zukünftige Arbeitnehmer anzuwerben. Um sich bei der Personalsuche von konkurrierenden Unternehmen abzugrenzen und einen zu der Unternehmensphilosophie passenden, qualifizierten Arbeitnehmer auszumachen, greifen einige Arbeitgeber zu rechtlich angreifbaren Formulierungen. Hierdurch schließen sie, zumeist unbeabsichtigt, bestimmte Gruppen von Bewerbenden aus. Dabei laufen sie Gefahr, gegen das Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen, sodass Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz entstehen können. Worauf Unternehmen bei der Formulierung von Stellenausschreibungen achten müssen, um den Anforderungen des AGG gerecht zu werden und um das Klagerisiko zu minimieren, erläutert Dr. Christoph Franke im Folgenden.
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dies ist in § 1 AGG normiert. Dabei erstreckt sich der Schutz des AGG auf Geschäfte des täglichen Lebens und auf das Arbeitsleben. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Vorschriften des AGG über die ungerechtfertigte Diskriminierung in jeglichen Abschnitten der Beschäftigung Anwendung finden. Zu diesen Abschnitten zählt die Bewerbung, Einstellung, Beförderung, Arbeitsbedingung, Kündigung und die betriebliche Altersvorsorge. Unter den Begriff des Arbeitgebers fallen grundsätzlich alle natürlichen und juristischen Personen sowie rechtsfähigen Personengesellschaften, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen.
Grundsatz: Diskriminierungsverbot bei Stellenausschreibungen
Die Ausschreibung einer Stelle sollte grundsätzlich merkmalsneutral erfolgen. Das bedeutet, dass bei der Personalsuche weder unmittelbar noch mittelbar an nach dem AGG verbotene Unterscheidungsmerkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) angeknüpft werden darf – es sei denn, diese Anknüpfung ist gerechtfertigt.
Daraus folgt, dass Stellenausschreibungen in der Regel alle Geschlechter ansprechen müssen. Da durch den Beschluss des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 die Existenz des sogenannten dritten Geschlechts ausdrücklich als Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts anerkannt wurde, sind unter dem Begriff Geschlecht nicht nur Männer und Frauen, sondern jegliche Geschlechtsidentitäten gefasst. Sollte die Bezeichnung der ausgeschriebenen Stelle in neutraler Sprache nicht möglich sein, muss hinter der Jobbezeichnung das Kürzel (m/w/d) aufgegriffen werden. Anderweitig ist es möglich, die Stellenbezeichnung durch einen Genderstern (*) oder Gendergap (_) zu neutralisieren. Auch der Anzeigetext und die ausführliche Stellenbeschreibung muss eine spezifische Ansprache an alle Geschlechtsidentitäten enthalten.
Unmittelbare Altersangaben in der Ausschreibung sollten nicht enthalten sein. Darunter sind Altersgrenzen oder Altersspannen zu verstehen. Die Nutzung von gewissen Adjektiven, die auf das in der Stellenausschreibung geforderte Alter schließen lassen, wie beispielsweise „dynamisch und jung“ stellt eine mittelbare Altersdiskriminierung dar. Auch eine solche ist nach den Vorschriften des AGG nicht gestattet.
Wird bei der Personalsuche ungerechtfertigt an die ethnische Herkunft als Einstellungskriterium angeknüpft, ist dies nach den Vorschriften des AGG nicht zulässig. Durch die Anforderung einer „Mutter“-Sprache wird mittelbar an die Herkunft des Betroffenen angeknüpft, sodass diese Vorgehensweise den Anforderungen des AGG nicht entspricht. Sind hingegen allgemein Kenntnisse einer oder mehrerer Sprachen in der Stellenanzeige gefordert, ist dies zulässig, sofern die Sprachkenntnis für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich erforderlich ist.
Auch die Zugehörigkeit zu einer Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft darf nicht in der Ausschreibung verlangt werden. Unzulässig ist es zudem, Menschen mit einer Behinderung explizit auszuschließen, § 11 AGG. Die bevorzugte Einstellung von schwerbehinderten Bewerbern bei gleicher Eignung hingegen ist aufgrund der aus § 5 AGG normierten positiven Maßnahmen zulässig. Eine solche Ungleichbehandlung soll schließlich bestehende Nachteile ausgleichen.
Erscheint die Stellenausschreibung ausschließlich in einer Frauenzeitschrift, könnte sogar die Platzierung dieser diskriminierend sein. Ratsam ist zudem ist der Verzicht von Fotos in Stellenausschreibungen, da Bewerber sich durch das Bild ausgeschlossen fühlen könnten. Ist die Nutzung eines Fotos jedoch weiterhin gewollt, ist zu empfehlen, ein vielfältiges Team mit gemischtem Geschlecht, Alter, Migrationshintergrund und Behinderung abzubilden.
Unter welchen Voraussetzungen sind Ungleichbehandlungen gerechtfertigt?
Unter besonderen Umständen sind Diskriminierungen in Stellenausschreibungen hingegen erlaubt. Gemäß § 5 AGG sind Ungleichbehandlungen gerechtfertigt, wenn sie dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen, zum Beispiel durch eine gewünschte Frauen- oder Behindertenförderung im Unternehmen.
Ist die unterschiedliche Behandlung eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Tätigkeit, kann diese gemäß § 8 AGG zulässig sein.
Auch die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dabei müssen jedoch auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Insbesondere in den in § 10 AGG nicht abschließend genannten sechs Fallgruppen ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig. Unter die Fallgruppen gefasst sind die Förderung von Jugendlichen, Älteren, Personen mit Fürsorgepflichten (Nr. 1), Mindest- und Höchstaltersgrenzen zur Einstellung und für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile (Nr. 2, 3), Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit bzw. Alters- und Invaliditätsrenten (Nr. 4), die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Renteneintritt (Nr. 5) und die Berücksichtigung des Alters bei Sozialplanabfindungen (Nr. 6).
Konsequenzen bei Verstoß einer Stellenanzeige gegen das AGG
In Fällen einer unberechtigt diskriminierenden Stellenausschreibung sollten Unternehmen die Eventualität einer Klageeinreichung durch Betroffene einkalkulieren. Ist die Ausschreibung, auch wenn unbeabsichtigt, nicht merkmalsneutral formuliert, erhöht sich daher das Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.11.2017, Az. 8 AZR 372/16 entschieden, dass der Verstoß gegen eine merkmalsneutrale Stellenausschreibung die Vermutung einer Diskriminierung begründen kann. In diesem Fall greift, anders als sonst im Zivilrecht, die Beweislastregelung nach § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat, dass die Nichteinstellung also nicht aufgrund der – verbotenen – Diskriminierung erfolgte, sondern aus anderen Gründen, bzw. die Benachteiligung ausnahmsweise zulässig ist. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 1 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, es sei denn, er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. Der Betroffene muss seine Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung wegen Benachteiligung innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend machen. Dies normiert § 15 Abs. 4 AGG.
Zwar muss der Betroffene in Fällen einer nachgewiesen diskriminierenden Stellenausschreibung und einer daraus folgenden Nichteinstellung nicht in dem Unternehmen eingestellt werden (§ 15 Abs. 6 AGG), gemäß § 15 Abs. 2 AGG steht ihm jedoch eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern zu.
Es kann daher durchaus vorkommen, dass – scheinbar – Betroffene durch das systematische und zielgerichtete Vorgehen AGG-Klagen anstrengen, um Entschädigungen durch diskriminierende Stellenanzeigen zu erwirken. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat zuletzt mit Urteil vom 05.12.2023, Az. 6 Sa 896/23 zugunsten des Arbeitgebers entschieden, dass dieser nicht verpflichtet ist, einem abgelehnten Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, sofern dieser vielfache Entschädigungsverfahren im Rahmen eines Geschäftsmodells als Einkommensquelle betreibt. Dieses Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich. Es bleibt nun abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht die Revision des Klägers wertet.
Fazit
Stellenausschreibungen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen und das Auswahlverfahren sollten diskriminierungsfrei ausgestaltet sein, sofern die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt ist. Soweit es Unternehmen möglich ist, sollten sie ihre Stellenausschreibungen daher merkmalsneutral formulieren und gestalten. Durch den „Gleichbehandlungs-Check“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes für Arbeitgeber können diese herausfinden, ob die eigene Ausschreibung diskriminierend ist. Dieser ist unter dem Folgenden Link aufzufinden: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/projekte/Praxishandbuch_gb_check.pdf?__blob=publicationFile&v=4. Um die für das Unternehmen durch erfolgreiche Klagen entstehenden hohen Kosten präventiv abzuwehren, ist es zudem ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser kann die AGG-Konformität der fraglichen Stellenausschreibung bestätigen.
Autor
Dr. Christoph Franke
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Verwaltungsrecht
‹ Zurück
Coming soon!